La question du harcèlement au travail est un sujet prédominant dans l’actualité depuis les dernières semaines. Entre la divulgation du climat de travail toxique créé par l’ancienne gouverneure générale, Julie Payette, à Rideau Hall et l’entrée en vigueur de la loi C-65 sur le harcèlement au travail, beaucoup de changements ont été mis en place en vue d’encadrer les normes de santé-sécurité au travail. Dès lors, les démarches à suivre par les employés victimes de violence dans leur milieu professionnel prêtent parfois à confusion.
Entré en vigueur le 1er janvier 2021, le projet de loi C-65 modifie le Code canadien du travail. Il définit le harcèlement et la violence comme «tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos règlementaire».
Le Règlement C-65 «présente les éléments essentiels d’une politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, ainsi que les procédures qui doivent être mises en place pour intervenir lorsque des incidents de harcèlement et de violence se produisent».
Selon le vice-président exécutif général pour l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC-RCN) dans la région de la capitale nationale, Alex Silas, bien que la définition donnée par l’article C-65 soit assez complète, il reste difficile de déterminer pour les travailleurs s’ils ou elles sont victimes de harcèlement.
«Pour déterminer ce qu’est un patron abusif, nous sommes actuellement en train de développer une trousse pour nos délégués syndicaux et pour nos membres. La trousse leur expliquera ce que la nouvelle loi dit et ce que constitue la violence au travail dans la nouvelle loi C-65», ajoute M. Silas.
Un impact sur la santé mentale
Pour lui, il est important de ne pas sous-estimer l’impact que la violence et le harcèlement ont sur la santé mentale du travailleur. «Il faut reconnaitre que toute personne a le droit de travailler dans un environnement sécuritaire physiquement et mentalement», explique-t-il.
En se basant ainsi sur l’article 3 de la nouvelle loi, «l’employeur est tenu de prendre les mesures règlementaires pour prévenir et réprimer non seulement la violence dans le lieu de travail, comme le prévoit déjà la loi, mais aussi le harcèlement. Il doit dorénavant donner suite aux incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail et offrir du soutien aux employés touchés».
Il devient donc de la responsabilité des employeurs de créer des espaces sécurisés permettant aux employés de se plaindre en cas d’atteintes à leurs droits fondamentaux. Mais aussi, de créer des politiques et ressources pour éviter tout abus d’autorité par les supérieurs hiérarchiques.
Démarche à suivre en cas de violence au travail
«La première étape que nous recommandons en tant que syndicat, c’est que l’employé aille parler à un représentant syndical […] Ensuite, le délégué syndical peut obtenir différents renseignements des experts que l’on a et trouve des ressources pour bâtir un cas», explique Alex Silas.
En cas d’absence de syndicat au sein des entreprises, il existe des procédures au sein de celles-ci en vue d’assurer une prise en charge des plaintes formulées par les employés.
Comme la loi l’indique, «dans le cas d’une plainte ayant trait à un incident de harcèlement et de violence, l’employé peut adresser sa plainte à son supérieur hiérarchique ou à la personne désignée dans la politique de l’employeur concernant la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail».
Avec la nouvelle loi, les plaintes non réglées peuvent désormais être envoyées directement au ministre. Ce dernier sera dorénavant obligé d’ouvrir une enquête, sauf s’il juge que la plainte a été traitée selon le cadre prescrit par le Code du travail ou que l’affaire constitue un abus de procédure.
